70歳までの就業機会の確保が努力義務に。令和3年4月1日から

高年齢者雇用安定法では、現在のところ65歳までの雇用確保が義務付けられていますが、この法律が改正され、令和3年4月1日からは65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの就業機会の確保が努力義務となります。

●現在の高年齢者雇用安定法とは?

まず、高年齢者雇用安定法についてですが、この法律は、少子高齢化が急加速する中、社会経済の活力を維持し、働く意欲のある方が年齢にかかわらず能力を発揮できるよう、高齢者が活躍できる環境整備を図ることを目的とした法律です。そして、この高年齢者雇用安定法では、現在65歳までの雇用確保義務が定められており、その内容は次の通りとなっています。

・60歳未満の定年の禁止…企業が定年を定める場合は、60歳以上とする必要があります。

・65歳までの雇用確保措置…企業が定年を65歳未満で定めている場合は、次の①~③のいずれかの措置を講じる必要があります。

 ①65歳までの定年の引き上げ

 ②定年の廃止

 ③65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)の導入

●70歳までの就業機会の確保

上記の65歳までの雇用確保義務に加えて、定年を65歳以上70歳未満に定めている企業、65歳までの継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度は除きます。)を導入している企業については、令和3年4月1日からは、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、 以下のいずれかの措置を講ずる「努力義務」が新設されます。

①70歳までの定年引上げ

②定年制の廃止

③70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

 1)事業主自ら実施する社会貢献事業

 2)事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

なお、④と⑤の創業支援等措置(雇用によらない措置)の導入については、労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数を代表する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者(以下、「過半数労働組合等」といいます。)の同意が必要となるため注意が必要です。

●就業確保に当たって留意しなければならない点

①対象者の基準について

高年齢者就業確保措置は努力義務であることから、70歳までの定年引上げ・定年制の廃止を除き、対象者を限定する基準を設けることは可能とされていますが、その場合には 過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいとされています。なお、労使間で十分協議の上で設けた基準であっても、「会社が必要と認めた者に限る」・「上司の推薦がある者に限る」などについては、基準がないことと等しく、改正の趣旨に反するものとして認められませんので、基準を設ける場合には注意が必要です。

②講ずる措置と複数の措置を講じた場合について

高年齢者就業確保措置のうち、いずれの措置を講ずるかについては、労使間で十分に協議を行い、高齢者のニーズに応じた措置とすることが望ましいとされています。なお、講ずる措置は必ず1つの措置でなければならないものではありませんので、複数の措置により高年齢者の就業機会を確保することも可能です。その場合、個々の高年齢者にいずれの措置を適用するかについては、各人の希望を聴取し、それを十分尊重して決定する必要があります。

●70歳までの就業機会確保についてのご相談なら当事務所へ

今回ご紹介した70歳までの就業機会の確保は努力義務ではありますが、人手不足や技能継承といった観点などからみれば中小企業や零細企業にとっては特に重要な課題であるかもしれません。

70歳までの就業機会の確保についてアドバイスをご希望の場合は、ぜひお気軽に当事務所へご相談ください。(メールでのお問い合わせは24時間受付しております。)