TEL.06-6195-5990(平日9時～17時）
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１泊２日で東京出張。
顧問先様が関東にもあるので、月に１度は東京に行っています。
顧問先様の訪問の前にスポット契約で就業規則と賃金規程の変更の依頼を頂いていた企業様と打ち合わせ。
働き方改革がスタートするので、これを機に就業規則と賃金規程全般を見直したいとのことで昨年末にご依頼を頂いて、今年に入ってから毎月１回訪問して打ち合わせをしていました。
なかなかまとまらない箇所もありましたが何とか最終の就業規則の打ち合わせは終了。あとは最終の修正とチェックをして納品を残すのみとなりました。
いや、ここまでくるとちょっとほっとしますね。
ほっとするのは早いのかもしれないけど、何事も完了の目途が見えてくるとやっぱり安心します。
最後まできっちりやって、また就業規則の変更が必要になった時に頼んで頂けるように頑張ろう。
最近朝晩はかなり寒くなってきました。
寒くなってくると暖かい日が恋しくなります。ついでにコタツも。
暑いと早く涼しくなれと思い、寒いと早く暖かくなれと思う。人ってわがままな生き物です(笑)
仕事の話ですが、有難いことに就業規則変更のお話を２本頂けました。１本は進行中で、もう１本は見積中なのでどうなるかわかりませんが。
こんにちは。
淀川区の小野社会保険労務士事務所です。
随分と久しぶりの更新になってしまいました。去年の年末ぐらいから仕事の方が慌ただしくて、ブログを後回しにしていました。
ただ、そもそもどれだけの方が見ているのかはアレですが・・・。
通常の顧問契約以外に就業規則の依頼があったり、スポットでの労務相談の依頼があったり、普段あんまりやらない助成金の申請があったりと、何だか知らない間に２月になってました。
今年も気づけば「あぁ年末だ・・・」なんてことになりそうですね。
こんにちは。
大阪市淀川区の小野社会保険労務士事務所です。
少し涼しくなってきたと思ったら、最近また暑い日が続いていますね。皆さま体調を崩さないようにお気をつけ下さい。
さて、今年１月に大きく改正された育児介護休業法が施行されましたが、今月１日、さらなる改正法が施行されたことはご存知でしょうか？
保育園などに入所できず、退職を余儀なくされることを防ぐため、平成２９年１０月１日から改正育児介護休業法がスタートしました。
今年１月の施行に伴って就業規則を変更されたこととは思いますが、今回の改正法の施行に伴い、追加で就業規則の変更が必要となります。下記の改正内容を確認の上、就業規則の変更ができているか確認しておきましょう。
★改正内容★
①最長２歳まで育児休業の再延長が可能となりました。
１歳６か月以後も保育園等に入所できない場合は、育児休業期間を最長２歳まで再延長できます。
②子供が生まれる方などに育児休業等の制度内容などをお知らせするよう努めましょう。
事業主は、働く方等が妊娠・出産したこと等を知った場合、その方に対して育児休業等に関する制度を知らせる努力義務が創設されました。
③育児目的休暇を制度化するよう努めましょう。
未就学児を育てながら子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されました。
具体的にどのように変更すれば良いかわからない、また、今回の変更とは別に、就業規則全体の見直しや作成に係るご相談がございましたら、お気軽に当事務所までご連絡ください。
こんにちは。
大阪市淀川区の小野社会保険労務士事務所です。
さて、今回は、「就業規則の適用範囲」についてご紹介します。
★就業規則の適用範囲について
「本規則は全ての従業員に適用する。」
御社の就業規則にこのような記載はないでしょうか？
上記のような規定の場合、本来は正社員のために設けたルール（休職制度や退職金制度、福利厚生など）のはずが、適用する予定のなかったパートタイマーやアルバイトなどにも適用しなければならなくなることがあります。（全ての従業員に適用するって書いていますよね。）
パートタイマーやアルバイトなどに適用しない規定がある場合は、その規定を適用しない旨を書いておくことにより、思わぬ労務トラブルが起こらないようにしておきましょう。
（規定例）パートタイマーには休職制度を適用しない場合
第〇条（適用範囲）
本規則は全ての従業員に適用する。ただし、第〇条第〇項第〇号に規定するパートタイマーについては、第〇条（休職）は適用しないものとする。
＊あくまで一例です。会社の実態によっては、パートタイマー用就業規則を設けた方が良い場合もございますので、専門家などへご相談ください。
また、仮に「パートタイマーには適用しない。」旨の規定をしていても、どのような働き方の従業員が正社員に該当し、どのような働き方の従業員がパートタイマーに該当するかの定義づけが明確でなければトラブルの元となります。
前回のブログを参考に、就業規則で必ず会社の雇用形態の区分を明確にしておきましょう。
こんにちは。
大阪市淀川区の小野社会保険労務士事務所の小野です。
さて、今回からは就業規則の具体的な作りかたを少しずつご紹介していきたいと思います。
今回は、就業規則における「従業員の定義づけ」についてご紹介します。
★就業規則における「従業員の定義づけ」について
現在、雇用形態は非常に多様化していて、一つの会社内に正社員の方だけでなく、契約社員、地域限定社員、アルバイト、パートタイマー、嘱託社員など様々な雇用区分の方が存在していることが当たり前になっています。
そして、これらの雇用形態ごとに労働条件や賃金などの待遇面は異なっているのが通常ではないでしょうか。
就業規則における従業員の定義づけは、「どの区分や範囲の従業員にどんな労働条件や待遇が適用されるのか」という点を明確にするための前提となる規定ですので、会社の就業規則で従業員の定義がしっかりとなされているか確認しておきましょう。
（規定例） 自社に正社員、パートタイマー、嘱託社員の３つの区分がある場合
第〇条（従業員の定義）
従業員の区分及び定義は以下の通りとする。
(1)正社員…期間の定めのない労働契約により雇用された者であって、社内の基幹的業務に携わる者。
(2)パートタイマー…期間の定めのある労働契約により雇用された者であって、週の所定労働時間が正社員より短く、主として〇〇業務に携わる者。
(3)嘱託社員…定年退職した後、嘱託契約により再雇用された者をいう。
＊上記は一例ですので、会社の実態に合わせて定義づけを行いましょう。
また、限定社員、アルバイトなど、他にも区分がある場合は上記を参考に追加しておきましょう。
こんにちは。
小野社会保険労務士事務所の小野です。
段々と朝晩は涼しくなってきて、過ごしやすくなってきましたね。暑いのは苦手なので、昼間もジャケットが必要なくらいの気温になってほしいものです。
さて、前回に引き続き、今回も就業規則に関するブログです。
前回は「就業規則とは何なのか？」ということで、少し大きいテーマで書きましたが、今回はもう少し踏み込んで、「就業規則は何人以上で作るのか？」ということについて、書いていきたいと思います。
★就業規則は何人以上で作るのか？
就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する場合は作成しなければならないとされています。
「常時１０人以上の労働者を使用する…」というとピンときますか？少し分かりにくいですよね。
もう少し簡単に言うと、「従業員が時々１０人を下回ることがあっても、普通は１０人以上はいる状態」と捉えてもらえればいいかと思います。
なお、この就業規則の作成義務ですが、これは１つの企業単位ではなく事業場単位（営業所や支店、店舗等）で課せられています。
会社全体で１０人いなきゃ作らなくていいんでしょ？と、この点を時々勘違いされているケースがありますので、注意してくださいね。
（例）
Ａ社 １５人（企業全体）
Ｂ支店 ８人
Ｃ支店 ７人
→この場合、Ａ社全体では、従業員が１０人以上ですが、Ｂ支店、Ｃ支店という事業場単位でみると、それぞれ１０人未満ですので、法律上は就業規則の作成は必要ありません。
（ただ、上のようなケースであれば、トラブル防止という観点からは作成した方が良いと私は思いますよ。）
では、パートタイマーやアルバイトを１０人以上雇っているが正社員は１人も雇っていない場合、こんな場合でも就業規則の作成は必要だと思いますか？
正解は「就業規則の作成は必要」です。
パートタイマーやアルバイトも労働者ですので、正社員が少ないからというのは理由にはなりません。
正社員の人数だけで就業規則を作るかどうかを判断するものではありませんので、この点も注意しましょう。
こんにちは。
小野社会保険労務士事務所の小野です。
以前、別のブログでもシリーズとして就業規則についてのあれこれを書いていたのですが、ホームページをリニューアルしたこともあって、今回から改めてこちらのブログでも就業規則についてシリーズにして書いていきたいと思います。
今回は初回ということもありますので、「そもそも就業規則とは何なのか？」ということについて、簡単にご紹介していきたいと思います。
★そもそも就業規則とは何なのか？
既にご存知の方が多いのではないかと思いますが、就業規則とは社員の方が働く上での条件やルールを会社がとりまとめたもの。
よく使われる表現ですが、簡単に言えば、「会社のルールブック」です。
ではこの就業規則、実際に会社が作る場合にはどのようなことを書けば良いかはご存知ですか？
実はこれ、労働基準法で書く内容が決められています。（労働基準法第89条）
（＊少し言葉が難しいので、下の矢印で大まかなイメージを掴んで頂ければと思います。）
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
⇒日々の働き方のルール
② 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
⇒給料の計算方法や払い方のルール
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
⇒辞めるときのルール
④その他の事項
（退職手当の定め、臨時の賃金等および最低賃金額の定め、食費・作業用品等の負担の定め、安全衛生に関する定め、職業訓練に関する定め、災害補償・業務外傷病扶助に関する定め、表彰・制裁（種類と程度）に関する定め、その他全従業員に適用する定め）については、定めをする場合には記載しなければならないこととなります。
⇒従業員みんなに適用するルール
について書かなければいけないとされています。
どうでしょうか？漏れている箇所はありませんか？もう一度会社の就業規則をチェックして、漏れている箇所がないかみておきましょう。
また、就業規則を作る場合、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。
細かい内容にも注意すべき点はたくさんありますが、まずはどこかで手に入れた就業規則の雛形をそのまま使用しないことです。
私もこれまで実務をしている中で、
・「ネットからダウンロードしたものを使ってるよ。」
・「知り合いの社長からもらったものを使ってるよ。」
など
という話を耳にしてきましたが、そのような場合、必ず一度見直しをかけるようにご提案しています。
というのも、それらの就業規則は、そもそもあなたの会社に合わせて作っているものではありません。
どこかで手に入れた就業規則であっても、そのまま使用できる部分もあります。
ただ、その就業規則の全ての項目が自分の会社の実態にあっていることはまずありません。
例えば、手に入れた就業規則と、
・服務規律は全く同じですか？
・休日や休暇は全く同じですか？
・従業員の区分や定義は全く同じですか？
・懲戒処分は全く同じですか？
・解雇や退職ルールは全く同じですか？
・休職や福利厚生は全く同じですか？
など
もし、自分の会社の実態と合わない就業規則を運用している場合、思わぬトラブルが発生する恐れがあります。
思い当たる部分がある場合は、早めに就業規則の専門家に相談してくださいね。
こんにちは。
小野社労士事務所の小野です。
保育園などに入所できず、退職を余儀なくされることを防ぐため、平成29年10月1日から改正育児介護休業法がスタートしますが、このことはご存知でしたでしょうか？
「そんなこと知らなかった」という方のため、今回の改正の内容を簡単にまとめると以下の通りです。
★改正内容★
①最長2歳まで育児休業の再延長が可能となります。
1歳6か月以後も保育園等に入所できない場合は、育児休業期間を最長2歳まで再延長できます。
②子供が生まれる方などに育児休業等の制度内容などをお知らせするよう努めましょう。
事業主は、働く方等が妊娠・出産したこと等を知った場合、その方に対して育児休業等に関する制度を知らせる努力義務が創設されます。
③育児目的休暇を制度化するよう努めましょう。
未就学児を育てながら子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されます。
現在でも保育所などに入れない場合には1歳6か月まで育児休業を取得することができるとされていますが、この部分については少し就業規則の変更が必要になるという点に注意しておきましょう。改正内容を確認の上、必要に応じて対応を進めてください。
なお、本改正に係るご相談がございましたら、お気軽に当事務所までご連絡ください。