就業規則のお悩みはありませんか?

労務トラブルのリスク回避などには、就業規則を作るときに押さえておかなければならないポイントがあります。例えば下記の点、思い当たることありませんか?

  • 就業規則なんていつ変更したか覚えていない
  • ダウンロードした雛形や知人から貰った雛形をそのまま会社の就業規則として運用している
  • パートやアルバイトを採用したけど、勤務ルールなんて細かく決めていない
  • パートやアルバイトしかいないので就業規則はいらないと思っている
  • 従業員から残業代が未払いになっていると指摘された
  • 労働基準監督署から就業規則を整備していないと指摘された
  • 育児休業や介護休業のルールが就業規則に記載されていない
  • 休職に関するルールが明確ではない

いかがでしょうか?これら以外にも記載しきれないぐらいポイントはたくさんありますが、もし、上記のうち一つでも該当するものがあった場合、それは、現在御社が労務トラブルの大きなリスクを抱えている可能性があると言っても過言ではないのかもしれません。

自分でできる簡単な就業規則の診断方法

今の就業規則が現在の法律に沿ったものか自分で確認したい、そう思う方も多いと思います。とはいえ、書いてある内容を1つずつ現在の法律に沿ったものかどうかを判断することは法律の専門家でなければ難しいものです。そんな場合、ご自身でできる簡単な診断方法があります。

一度就業規則を裏返して最終ページの改訂日欄を確認してみてください。

記載の方法はいろいろとありますのでこの通りとは限りませんが、多くの就業規則には最後のページに下記のような文章が記載されています。

  • この規則は平成〇〇年〇月〇日から実施する。
  • この規則は平成〇〇年〇月〇日から改訂する。

この最後の「この規則は平成〇〇年〇月〇日から改訂する。」という部分、ここが会社が最後に就業規則を変更した日です。法律の改正は毎年のように行われ、また、労務管理のトレンドも時代に応じて変化していきます。この最後に改訂した日から大きく期間が空いている場合は、その空いている期間が長ければ長いほど、最新の法律に対応できていない可能性などが高くなっていきます。

*注 本診断方法はあくまでも簡易的な診断方法であり、法律の改正への対応を正確に判断するものではありません。正確な診断は会社で最新の法律を照らして行うか、専門家へご依頼ください。

就業規則の作成が必要な規模の会社とは

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用している使用者は必ず作らなければならないとされています。 なお、この常時10人以上ですが、ここにはパートやアルバイトも含まれます。

「うちの会社はアルバイトだけ。」などとお聞きすることもありますが、パートやアルバイトを含めて常時10人以上であれば、就業規則は必要となりますので注意しましょう。

●参考:労働基準法89条(作成及び届出の義務)
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
(以下略)

●その他の就業規則に関するQ&Aもご覧ください。

就業規則は会社の実態に沿わせることが重要

実務をしていると、インターネットからダウンロードした就業規則をそのまま会社の就業規則としている、また、知人の会社などから譲り受けた就業規則をそのまま会社の就業規則しているといったお話をお聞きすることがあります。

インターネットからダウンロードした就業規則、譲り受けた就業規則の内容が社内ルールなどと一致している場合はそのままお使いいただいても問題ありませんが、社内ルール、会社の文化や歴史などは会社によって異なることが通常です。社内ルールや御社の考えと合わない就業規則をそのまま運用していると、いざ会社で労務トラブルになったときに就業規則が上手く機能しない可能性がありますので注意が必要です。

また、当然ながら就業規則には従業員の労働条件も記載されています。特に、休暇や休日、賃金など、従業員の方の関心の高い部分に実態とズレが生じていると、労務トラブルの原因にもなりますが、仮にトラブルに発展しない場合でも、従業員の方から会社への不信感に繋がることもありますので、実態に合わせておくことは、従業員の方との信頼関係構築の観点からも重要なものです。

●雛形や譲り受けた就業規則の規定
第○条(適用範囲)本規則は全ての従業員に適用する。
→このように規定していると、アルバイトやパートタイマーにも就業規則を適用することになります。例えば休職制度や福利厚生制度などをアルバイトやパートタイマーには適用しない場合は、その旨を明示しておくことが必要になります。

●変更のご提案例
第○条(適用範囲)本規則は原則として全ての従業員に適用する。ただし、第○条第○項に定めるアルバイト及び第○条第○項に定めるパートタイマーについては、第○条、第○条は適用しないものとする。
→アルバイト就業規則やパートタイマー就業規則など別規程を設け、そちらで明確にする方法もあります。独立した別規程の方がわかりやすい、パートやアルバイトの方が読みやすい、後々の改訂作業が行いやすい場合もありますので、会社の規模や改訂頻度、ご希望などに応じてご提案させていただきます。

就業規則に求められるもう一つの役割

就業規則に求められる大きな役割は労務トラブルの予防やリスクの回避にあります。ただ、あまりにこれらだけに固執したような就業規則になると、従業員の方にとっては何もメリットのない就業規則になってしまいます。

また、人手不足により採用が難しくなってきている昨今、魅力ある職場作りは企業にとって重要な課題となってきています。そのため、在宅勤務制度の導入や副業の容認、短時間正社員制度の導入や法律を上回る休暇制度の導入など、在籍中の従業員の方が継続して働きやすいような環境、求職者の方に魅力を感じてもらえる環境を整備する企業が増えてきています。

会社の業績アップには従業員の方の力が必ず必要です。休暇や休日、賃金など、従業員の方や求職者の方の関心の高い部分について、無理のない範囲で魅力的な制度を検討していくことは会社の安定した経営に繋がるとも思います。

会社の考えを社労士が形にしていきます

抱えている悩みや課題は会社によって様々かと思いますので、まずは当事務所の方から労務の現状や課題、検討している事項などをヒアリングさせていただき、ヒアリング内容を踏まえて、

  • 御社の労務の現状に沿った就業規則
  • 最新の法改正や労務のトレンドに対応した就業規則
  • 魅力ある会社、職場作りに繋がる就業規則

を検討し、ご提案をさせていただきます。

また、就業規則は作成すること自体も重要ですが、実務をしていてそれ以上に重要だと感じることは、その内容、意味を経営者や人事労務の担当者が理解していることだと思います。

就業規則はトラブルが発生した際や従業員の方からの質問があった際に改めて内容を確認するケースが多いです。その際、自社に規定されている就業規則の条文の意味が良くわからないという状態では、トラブルを悪化させたり、従業員の方の信頼を失うことに繋がりかねません。

日々の運用でお困りにならないように、当事務所ではご提案時に丁寧に解説を加えながら進めさせていただくことをお約束いたします。

●参考:このような業界で就業規則をお作りしたことがあります 
製造業、運送業、飲食業、IT業、損害保険業、介護業、派遣業、建設業など

ご依頼から納品までの一般的な流れ

就業規則作成のご依頼から納品までの一般的な流れは概ね下記の通りとなっております。なお、ご契約後の作業開始から納品までは通常2~3か月程度頂戴しております。(お急ぎの場合等は、可能な限りお客様のご要望等を踏まえてスケジューリング致しますので、お気軽にご相談ください。)

ステップ1
お電話もしくはメールにてお申込み。ご相談やお申込みはこちらから
ステップ2
弊所からご要望等をヒアリングしてお見積書を作成。料金プランについてはこちらから。
ステップ3
弊所で提案資料作成し、お客様と打ち合わせ。(*複数回打ち合わせをさせていただきます。)
*提案資料の作成開始から打ち合わせ、最終の納品までのトータル期間は、通常2~3か月程度頂戴しております。(お急ぎの場合等は、可能な限りお客様のご要望等を踏まえてスケジューリング致しますので、お気軽にご相談ください。)
ステップ4
完成した就業規則をお客様へ納品。
*納品を行う際は電子データ(Word等)を合わせて納品いたします。
*就業規則の完成時等に行う従業員様向けの説明会開催等は基本サービスには含まれておりません。(別途お見積りいたしますので、ご希望の場合は納品までにお申し出ください。)

*ご依頼から納品までに関するQ&Aも合わせてご確認ください。