無期転換権発生まで約半年、就業規則の整備など早めに対応を進めましょう
小野 高史平成２５年４月１日から、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールがスタートしました。
★無期労働契約への転換とは？
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。
※通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。
平成２５年３月３１日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。
（引用：厚生労働省 労働契約法改正のポイントより）
平成３０年４月１日でスタートから満５年が経過しますので、実際に無期転換の申し出を行う方が現れるかもしれません。直前になって混乱することの無いように無期転換後の労働者に対応した就業規則の準備などを早めに進めておきましょう。
では、具体的に就業規則のどの部分が特に注意が必要なのでしょうか？
就業規則について、最も重要と考えられているのが「定年」の規定です。
就業規則をみてみると、一般的に定年は６０歳とされるケースが多いですよね？
例えば５６歳や５７歳で有期労働契約を結んだ方が６１歳や６２歳の時点で無期転換の申出を行った場合はどうでしょうか？
このような方の場合、既に会社の定年である６０歳を超えていますので、会社の定年規定（６０歳）は適用されず、何歳までも雇用が続くということになります。
定年はあえて設けず、「無期転換した方は体が元気はうちはずっと会社で働いてもらいたい！」ということであれば問題ないですが、業務上難しいケースもあると思います。
そのようなことを防止するためには、「無期転換時点で６０歳を超えている場合は６５歳を定年とする」といった、第二の定年を設けておく必要があります。
また、６５歳を超えての無期転換が想定される場合は、第三の定年（７０歳など）を設けることも検討する必要があるでしょう。
思わぬ無期雇用にはならないよう事前に会社の方針を決め、必要に応じて就業規則等を早めに整備しておきましょう。
なお、どのように対応するかは会社の状況などにもよりますので、具体的にどのように変更すれば良いかわからない、また、今回の変更とは別に、就業規則全体の見直しや作成に係るご相談がございましたら、お気軽にご相談ください。
