テレワーク規程（在宅勤務規程）など、諸規程のみの作成や変更といったご依頼もお引き受けしております。

★作成費用についてはこちらからご覧ください

特にテレワーク規程については、新型コロナウィルス感染症の影響でテレワークを導入することとなったものの、社内にテレワーク規程が整備されていない場合も多く、昨今、規程作成に関し、多くのご相談いただいております。

弊所では、テレワークを初めて導入する企業様でのテレワーク規程の作成実績はもちろん、規程自体は過去に作成していたものの、今まで運用が無かったため規程が実態に合わない企業様での見直しの実績もございますので、お困りの場合は、お気軽にご相談ください。

就業規則の作成や変更、診断について、遠方からのお申込みも可能ですが、その場合、別途交通費（実費）を申し受けます。

なお、メールのみで就業規則作成や変更、診断業務を進めていくことも可能ですので、遠方のため対面でのお打ち合わせが難しい場合でもお気軽にご相談ください。

弊所では会社のリスク回避のため各社様の実態に沿った就業規則のご提案を重要視しています。

従って、就業規則の作成については、ご契約後の作業開始から納品まで通常2～3か月程度（2週間に1度程度の打ち合わせを想定）頂戴しております。ただし、打ち合わせの回数を多めにする等（1週間に1度のペースで打ち合わせ、メールでの確認・修正など）、ご調整いただける場合は、短期間での納品も可能です。

なお、就業規則の変更については、変更ボリュームにより異なります。大幅な変更の場合は、新規作成と同じ程度のお時間をいただくことがありますが、変更箇所が少量の場合は1～2週間程度での納品も可能です。

就業規則は法改正に合わせて都度その内容を変更していく必要がありますので、一度作ってしまえば終わりというわけにはいきません。また、社内ルールの変更がある場合などにも就業規則を変更することが必要になるケースもあります。

なお、就業規則はその内容を変更した場合にも労働基準監督署へ提出する必要がありますので、忘れないようにしましょう。

就業規則は、その会社の統一されたルールブックですので、全ての従業員に適用されます。アルバイトと正社員の労働条件が全く同じ場合は、１つの就業規則を作成しておけば問題ありませんが、アルバイトと正社員の労働条件は異なることが通常です。労働条件が異なる場合は、１つの就業規則内で異なる部分を明確にするか、別途アルバイト用就業規則を作成する必要があります。

労働条件のうち、ごく一部しか違いがない場合は、作成した就業規則は、原則としてアルバイトを含めた従業員全員に適用することとし、適用しない規定（休職や慶弔休暇などが考えられます。）について、「アルバイトには○○を適用しない。」と規定することでも良いでしょう。

ただ、始終業の時間や賃金などの基本的な労働条件は、アルバイトと正社員で大きく異なることが通常です。これらを１つの就業規則で管理するとなると、規定する項目が多くなるため、非常にボリュームも増え（契約社員やパートタイマーなど、今後雇用形態が増えるとそれらも追加していく必要があります。）、後々就業規則を変更する際にも手間がかかるなど、運用面で苦労することもあります。また、従業員の立場からすると、自分にどの労働条件が適用されるかが読みにくいといった点もありますので、別途アルバイト用の就業規則を作成した方が良いでしょう。

就業規則には、絶対的必要記載事項と相対的記載事項があります。また、使用者が任意で記載できる任意的記載事項というものもありますので、就業規則にはこれらを記載していきます。聞きなれない言葉で少し難しいですが、簡単に説明すると、下記の通りです。

①絶対的必要記載事項…必ず書かなければいけない内容
②相対的必要記載事項…ルール決めをする場合には、必ず書かなければいけない内容
③任意的記載事項…任意に記載することができる内容

なお、各記載事項について、具体的には次の通りです。

①絶対的必要記載事項
ア）始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
イ）賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
ウ）退職に関する事項（解雇の事由を含む）

②相対的必要記載事項
ア）退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期に関する事項
イ）臨時の賃金等、最低賃金額に関する事項
ウ）労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項
エ）安全衛生に関する事項
オ）職業訓練に関する事項
カ）災害補償、業務外傷病扶助に関する事項
キ）表彰、制裁の種類と程度に関する事項
ク）その他全従業員に適用する事項

③任意的記載事項
社是や就業規則の目的、採用に関する事項、服務規律などがこれにあたります。

就業規則の作成・届出義務は、会社単位ではなく事業場単位で課されます。会社全体の従業員数が常時10人以上となった時点ではなく、本社や支店、営業所ごとの人数が常時10人以上となった時点で法的に作成・届出が必要となります。

就業規則は「常時10人以上」の従業員を使用する場合に作成して、労働基準監督署長へ届け出る必要があります。ここでいう「常時10人以上」とは、ときに10人を割ることがあっても、10人以上を使用することが常態である（普通である）場合を指しますので、臨時的に10人以上の従業員となる場合は法的には必要ありません。

就業規則は常時10人以上の従業員を使用する場合に作成して、労働基準監督署長へ届け出る必要があります。ここでいう「10人」には、正社員だけではなくパートやアルバイトの方も含まれますので、ご質問のケースでは就業規則の作成と届出は必要になります。

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長へ届け出なければならないとされています。言い換えれば、常時１０人以上の従業員を使用しない場合は就業規則を作成する必要はありません。

ただ、従業員の立場に立ってみると、働く上でのルールが不明確な会社で仕事をするのは不安なものではないでしょうか。また、会社と従業員の間で労働条件をめぐるトラブルは会社の規模に関わらず発生しますので、10人未満の従業員の場合であっても弊所では作成をおすすめしています。